採用というリスク

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企業が発展するかどうかは、第一にトップの力量です。

これは以前にもお話しした通りどんなに優れた企業でも、トップがダメならやがてその企業は衰退します。
逆にいかに優れたトップでも、組織が腐りきっていたらダメです。
優れたリーダーに、そのリーダーとビジネス的な相性の良い部下。
これがビジネスでの最も望ましい形です。

 

一部の大手企業では、取り敢えず入社させておいて仕事に人を選別させるということが行われていますが、中小企業やスタートアップにはそれは望むべくもありません。
また採用するとしても結構なコストがかかります。
自分の時間というコスト、就職宣伝媒体へのコスト、面接や採用にかかる悩みなど、そういうコストも馬鹿になりません。
さらにそこまでして採用した人がすぐにやめてしまったら、目も当てられません。

 

どんな場合でもリーダーとの相性や、仕事内容とのマッチングは最低限面接の前のスクリーニングをやるべきです。問題はそのスクリーニング方法がわからないことでしょう。

 

毎度の中国古典を紐解くと、なんとそこにはそのスクリーニングについてその人の気質や、職業としての向き不向き、我慢強さなどなど、ビジネスパートナーとしていつどの様に採用するべきかなどがわかる、ヒントが書かれています。

 

春秋戦国から五胡十六国時代など、厳しい戦国時代で磨かれた中国古典は、ビジネスにおいても多くの示唆を富む内容を持っています。
日本人の大好きな三国志だけでなく、十八史略に人間とはどの様な存在か書かれています。面白いのは初めの方だけで、すぐに同じ様な軌跡を登場人物の名前が変わるだけで描いていくことが読み取れるでしょう。

 

そういう人間としての特性を補助線として、目の前にいる人を採用するべきなのかすべきでないのか、その人はただハッタリがうまいだけなのか、中身があるのかなど、かなり役に立つ補助線として使える指標が手に入ります。

 

人を採用する場合には、その様な指標を面接の前に参考資料として見ておくべきです。